(译)如何在Google找到一份工作,面试问题 ,招聘流程

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Google招聘流程旨在招聘世界上最有才华,最有创意,最善于表达的人,他们将最适合Google。谷歌文化与众不同。你走在校园的那一刻就注意到了。它并不适合所有人,但对Google来说效果非常好。 这就是文化契合如此重要的原因。关于Google招聘流程有很多神秘和错误的信息,所以我想向您介绍一下它的工作原理,更重要的是,它为什么会有效。

谷歌每年收到超过一百万份简历,每年招聘约1,000至4,000人,具体取决于经济条件。因此,在任何一年中,实际上只有不到百分之一的申请人被雇用。这意味着很多在当前工作中非常成功的人,以及其他非常有才华的人,今年都不会被Google聘用。这只是数字的现实。随着谷歌的不断发展,将会有更多机会。在撰写本文时,大约有1,000个职位空缺。

招聘流程

过程 - 在某些方面,招聘流程非常标准,评估是不同的。该视频介绍了步骤和预期结果。所有未完成的职位都列在Google.com上。浏览适合您的工作并在线提交简历。在线提交的每份简历都会被审核。

招聘者筛选简历 - 在该过程的第一步中,招聘人员会根据技术要求,教育和经验筛选每份简历,以确保有可能适合。如果不合适,你会得到一个礼貌的“此时不合适”的回复,但你的简历将保存在档案中。 当新工作请求打开时,招聘人员确实会查看现有的简历。如果合适,招聘人员会与您联系以设置电话屏幕面试。

电话面试 - 招聘人员会与您联系,解释流程,并让您知道会发生什么。如果这是技术工程角色,招聘人员可能会要求您提供SAT分数和大学GPA。是的,即使我有超过20年的经验......他们仍然要求我的数字。电话屏幕通常由具有类似角色的员工完成,通常需要30分钟。 可能有两个或更多电话屏幕,如果这是技术角色,甚至可能会要求您在电话屏幕中在共享的Google文档中编写代码。目标是进一步评估您的技术技能,过去的经验以及这个新角色的动机。

现场面试 - 第一次现场面试将有四人或五人,每次45分钟。面试官可以包括经理和其他具有相似角色的员工。这次面试将深入你的技术技能或领域特定知识。如果这是一个技术角色,你将被要求实时解决技术问题,这可能包括编码解决方案或白板登入设计。对于没有准备的候选人来说,这可能是非常激烈的,或者如果你投入其中,那将是非常有趣和刺激的。

非工程角色将有不同的评估。可能会要求营销人员和公关人员撰写样本,或询问他们如何处理微妙的公关问题。可能会询问商务人士如何定位一种产品与另一种产品,或者如何评估竞争产品。其他人可能会被问到如何处理假设问题以及他们如何衡量成功。

您可能还会被问到一些问题,例如“校车上可以装多少个高尔夫球?”或“有8个球。其中七个重量相同,但一个更重。使用平衡秤,你如何只用两次称重找到较重的球?“我在采访中被问到这两个问题。有很多这样令人费解的问题。有时准确的答案并不重要。目的是:

面试反馈 - 每位采访者以标准格式提交有关候选人的反馈,并为候选人分配数字排名。招聘人员会对反馈进行审核,并与其他候选人对此职位和类似职位的反馈进行比较。还有一个收集前同事反馈的过程。 所有现有员工简历都在数据库中。进行搜索以将候选人简历与员工简历相匹配,以查找指定年份的学校或公司的匹配。系统会向Google员工发送一封电子邮件,询问他们对该候选人的意见。如果共识是有良好的契合度,并且他们想要提出要约,那就是招聘委员会。

招聘委员会 - 每个主要职位分类都有招聘委员会。 该委员会由高级经理和董事以及该领域的经验丰富的员工组成。他们看到了该领域所有公开工作的所有潜在候选人,因此他们对高素质人才的所需能力和可用性有着非常好的感觉。委员会审查每一条反馈意见以及简历和工作经验。 如果委员会达成共识协议,建议提出要约,则进入下一级审查。

执行评论 - 高级管理层审核每项优惠。 Google非常重视招聘。 雇用优秀的人才是我们最重要的事情。 它对公司的未来产生了持久的影响。 如果执行审查结果有利,则会向补偿委员会提供该部分要约。

薪酬委员会 - 正如您可能预期的那样,薪酬委员会会确定要约的适当总薪酬。他们的优势在于审查特定领域的所有优惠,以便他们能够很好地处理公平合理的工作,以及其他公司的竞争性工资。

最终执行审查 - 是的,确实如此,其中一位高级管理人员在将他们扩展到候选人之前会考虑所有就业机会。这向每个人发出了一个明确的信息,即我们对雇用优秀人才有多认真。

报价 - 招聘人员会通知您报价,并会解释报价的所有细节。谷歌提供的竞争非常激烈,有些人可能会说慷慨,而且非常彻底。谷歌希望你快乐,积极主动,专注。

关于面试内幕

为什么会这样 - 它的工作原理很有趣,但为什么它的工作更为重要。沟通,妥协和共识是关键因素。通信意味着候选人在提交简历后很快得到确认,并在过程中状态发生变化时更新。鉴于大量的简历,这个过程有时需要比我们想要的更长的时间,或者沟通的信息量不如预期,但我们努力让候选人知情。保持最高标准,不妥协是至关重要的。通过委员会达成共识可确保标准保持高水平,避免“盲点”和许多错误。

招聘是每个人的工作 - 几乎每位Google员工都有招聘,面试和招聘,这是他们工作职责的一部分。这是工作的一部分,并且是衡量的。 员工获得被聘用的推荐奖金。大多数员工每个月都会进行几次面试,所有人都需要根据标准类别和标准提交书面反馈。招聘委员会在决策过程中查看每一条反馈意见。

反馈意见反馈 - Google非常重视采访和反馈。 员工接受如何更好地采访,以及如何撰写更有见地的面试反馈的指导。 系统会记录我们进行的采访次数,我们给出的评分,是否雇用了这些人,以及招聘委员会如何对我们的面试反馈进行评分。 没错,我们的反馈意见由招聘委员会评定质量。 随着时间的推移,最好的面试官是谁,他们的最佳实践与团队的其他成员分享。 这表明了谷歌如何认真对待招聘体验。

没有单独的招聘经理 - 招聘委员会做出招聘决定。 这意味着没有一个招聘经理可以自己做出可能不好的决定。 这并不能保证100%的成功,但确实可以减少错误的决策。 必须达成共识,即候选人是一名出色的雇员。 这不会减缓这个过程吗? 事实并非如此,事实上这个过程确保委员会每周都会审查候选人身份。 招聘决定没有机会因其他工作的个人截止日期而延迟。 共识方法避免了个人招聘经理的“盲点”或偏见,并导致更好的招聘决策。 对候选人进行多个小组的比较,以确保接受标准仍然很高。

赔偿公平 - 重要的是要注意,补偿由一个单独的委员会决定,而不是招聘经理或招聘委员会。 这可确保各组之间以及类似工作角色的薪酬公平。 同样,共识方法避免了个别经理的潜在盲点或偏见。

只雇用最合适的人 - Google有很多职位空缺。 有些已经开放了很长时间。 谷歌宁愿让工作空缺,也不愿雇用次优候选人。 由于招聘经理急于填补空缺,招聘委员会不会允许招聘人数不足。

结论

谷歌在设定目标和奖励成就方面也有不同的方法。我们每个季度设定目标并衡量进度,而不是每年一次。我们设定了不可能的目标并实现了许多目标。即使我们做不到,结果也令人印象深刻。实现60%的不可能性优于普通的100%。 阅读“Google如何设定目标并衡量成功”以获取更多详细信息。

谷歌与大多数公司的文化截然不同。你走在校园时就会注意到它。 您可以在与您交谈的员工中看到它。当您参加内部会议或TGIF公司会议时,您会感受到它。 首先是拉里,谢尔盖,埃里克和高级管理团队。文化仍然强大而真实,因为招聘过程只需要雇用最合适的人才,那些拥有独特“Googley”角色的人。谷歌成功的秘诀在于人民。这就是为什么招聘是每个人在谷歌工作的原因。看看Google是否适合您。在这里查看空缺职位。如果您需要帮助,请给我发电子邮件。

原文出处:http://dondodge.typepad.com/the_next_big_thing/2010/09/how-to-get-a-job-at-google-interview-questions-hiring-process.html

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配图:丽江,玉龙雪山